优秀的程序员是如何诞生的？

招聘高学历开发者就等于揽住了优秀的人才？其实不然，现实中对于大多数企业而言，适合自己公司业务的优秀开发者并不是招聘来的，而是培养出来的。

以下为译文：

市场上的每家公司都在寻找最优秀的人才。各个公司都在坐等“优秀人才”的出现，就好似有一个秘密的人才生产基地。这些理想的人才不仅具备所有必要的技术力，能够很好地适应公司的文化，而且几乎不用管就能出色地完成工作。

但问题在于：

即使是我雇佣的最优秀的开发人员也距离理想的候选人相差很远。他们缺乏技术力，不懂得如何测试软件，以及如何在敏捷团队中工作。他们没有自信，也不相信自己的能力。他们不认为自己能够成为优秀的领导者。在求职面试中，似乎连他们自己都信不过自己。他们中的有一些人患有“冒名顶替症候群”，他们常常怀疑自己的实际能力：

图片来自视频“害怕独立：战胜技术圈内隐形的怪兽”

如今，各个公司都建立了非常复杂的面试流程，他们希望通过诸多繁杂的步骤过滤掉“不够好”的候选人。我们不愿意把机会留给那些曾在糟糕的公司或受到过不良影响的候选人。我们忘记了有些候选人没有那么幸运，他们未能遇到良师益友，或在一个团结的团队中工作。就如同没人会喜欢破旧的玩具一样。

我们更喜欢雇佣拥有很漂亮的简历，自信满满的员工。原因很简单，我们未能创造一个良好的工作环境和工作条件，让员工们在这里学习专业知识，培养良好的习惯，并茁壮成长。拥有技术实力的开发人员没有时间指导别人，因为他们忙着写代码和做架构。指导并不是我们招聘和交付流程的一部分。指导不是漂亮的口号，你无法从网上学习指导，技术风向标也不会把指导水平列出来。

各个公司为了寻找最优秀的人才，在招聘部门、宣传网站和视频上花费了大笔资金。我们如此疯狂地寻找人才，是因为各个公司只想着寻找优秀的工程师，却没有想过好好培养自己的工程师。就好比每个人都在钓鱼，然而根本没有多少鱼。招募更多的渔民，并支付高额佣金也没有用。因为这片池塘空空如也。

在当前的市场形势下，每家公司都需要建立培养人才的能力。有经验的开发人员应该花时间通过结对编程，提供持续的反馈和职业建议来培养经验不足的同事。我们应该组织员工阅读书籍、博客和观看视频，鼓励同事们参加技术聚会、学习班和研讨会。

指导工作可不容易，你需要付出大量的时间，并具备出色的沟通技巧。我们必须鼓励开发人员建立指导的能力。如果你对花时间指导他人持有疑问，那么我可以向你保证，指导是吸引粉丝，增加你的权威和声誉的最佳方式。你的学员会在你的余生中支持你，赞扬你。

如果你能够在公司内建立指导的空间，那么就可以雇用新人、破旧的玩具、冒名顶替症候者，并将他们变成忠诚、高素质的劳动力。将你的注意力从评估转移到指导上来，简化面试的过程。与其通过刁钻的问题折腾候选人来预测他们未来的表现，还不如用成长的思维来雇佣候选人，并培养他们。

你会把这块石头扔到垃圾桶吗？

然而，经过精雕细琢后，

这块石头就变成了闪亮的钻石

招人的时候，你应该聘用那些普通的石头，然后经过切割和打磨后，蓦然回首你就会发现一颗闪亮的钻石。各个公司都在寻找打磨好的钻石，并建立招聘流程，却将原始的石头扔进了垃圾桶里。

我们应该学会打磨钻石，而不是扔进垃圾桶里，我们可以创建一个环境，将渴望学习和希望提高能力的人培养成优秀的开发人员。

该怎么做？

把投入到招聘上的时间、金钱和精力投入到培训中来，培养优秀的开发人员的指导技巧。帮助他们从日常的工作中解放出来，花时间去指导别人。他们可以建立一支超出你的预期的团队。
调整你的面试过程，给那些不够优秀，但渴望学习和希望成长的候选人提供机会。他们都是未经过加工的钻石。
放宽招聘广告中的“硬性要求”，避免将冒名顶替者过滤掉。请记住，大多数女性只适用于100%符合要求的职位。
如果你在一家大公司工作，而且很关心我们的职业，那么请考虑为新手创建一个培训班。

为了摆脱这种疯狂的招聘竞争，你可以创建一个良好的学习环境，让有经验的开发人员指导经验不足的开发人员。在招聘人员的时候，更加注重态度和传授技术的能力。优秀的开发人员是培养出来的，而不是从外面招来的。